Cele warsztatu:

Kontrakty gospodarcze stanowią podstawowe narzędzie współpracy organizacji z otoczeniem gospodarczym. Przy czym dla procesu planowania, koordynowania i kontroli procesów w organizacji zasadnicze znaczenie odgrywają tzw. wrażliwe elementy kontraktu. Celem warsztatu jest zdefiniowanie tychże elementów i wskazanie sposobu unikania zagrożeń z nimi związanych.
 

Kilka słów...
Od dłuższego czasu, w literaturze dotyczącej HR i marketingu, pojawiają się określenia: generacja X, generacja Y. Jak rozszyfrować te zwroty wynikające z tzw. segmentacji pokoleniowej?
Na każde pokolenie znaczący wpływ mają polityka, muzyka, filmy, książki, a obecnie także internet oraz wydarzenia historyczne okresu, w którym ono żyje. Demografowie nazywają te grupy kohortami, spotykamy też określenie „generacja”. Członkowie kohorty (generacji) dzielą najistotniejsze doświadczenia życiowe.
Pokolenie X – to dzisiejszy 40-latek, który wykorzystał niepowtarzalną szanse dopasowania drogi rozwoju zawodowego do potrzeb nowego, wolnego rynku; pamiętający „trudne czasy”; sukces osiągnął swoją pracowitością.
Pokolenie Y - urodzony w latach 80-90-tych, edukację zdobywał już w czasie rozkwitu gospodarczego
i technologicznego, nierzadko szybko miał to o czym marzył, opisuje go wysoka samoocena.
Polski X - często szef Y, który nie rozumie „jak można być tak roszczeniowym i nie mieć grama pokory…”
Polski Y - często pracownik ze świadomością swoich wysokich kompetencji zderzoną z rzeczywistością, że jego możliwości szybkiej kariery są ograniczone (…przecież X-y jeszcze pożyją:)), niecierpliwy.
Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Kelly Services Inc., różnice pokoleniowe mają widoczny wpływ na sposób, w jaki pracownicy podchodzą do swojej pracy. Wspomniane wyniki badań, pokazują, że 33% polskich respondentów doświadczyło w pracy konfliktów wynikających z różnic międzypokoleniowych. Kelly Global Workforce Index został przygotowany na podstawie anonimowych ankiet przeprowadzonych na przełomie 2008
i 2009 roku. Podczas badania zebrano opinie prawie 100,000 osób z 34 państw, w tym 892 z Polski, dotyczące pracy i środowiska pracy z punktu widzenia pokoleń.
Wyniki sondażu pokazują, że 31 % polskich respondentów jest zdania, iż różnice pomiędzy pracownikami poszczególnych pokoleń sprzyjają większej efektywności w pracy. Przeciwnego zdania jest 23% polskich pracowników, natomiast zdaniem 34% ankietowanych różnice pokoleniowe między pracownikami nie wpływają na wydajność w pracy. Dość zaskakujące są wyniki pokazujące jak postrzegają konsekwencje współistnienia trzech pokoleń w środowisku pracy przedstawiciele poszczególnych sektorów gospodarki. I tak, aż 46% ankietowanych reprezentujących sektor publiczny zauważa pozytywne aspekty tego zjawiska. Tak wysoki odsetek (na przykład
w porównaniu z sektorem IT - 27%) dziwi, chociażby ze względu na charakterystycznie wolny dla firm i organizacji publicznych proces wymiany pokoleń. W porównaniu z ogółem badanych, polscy respondenci są relatywnie sceptyczni, jeśli chodzi o perspektywy efektywnego wykorzystania międzypokoleniowych różnic w miejscu pracy. Na 34 państwa poddane analizie Polska zajęła 8 miejsce od końca rankingu.
Dlatego proponujemy Państwu warsztat podczas którego postaramy się odpowiedzieć na pytanie:
 

CO ZROBIĆ, BY EFEKTYWNIE ZARZĄDZAĆ PRACOWNIKAMI Z POKOLENIA Y?